"İletişimi güçlü", "lider ruhlu" gibi soyut kavramları gözlemlenebilir davranış göstergeleriyle besleyerek hem 360° hem de performans değerlendirmelerinde kullanabilirsiniz.
Her yetkinlik soyut bir kavram değil, gözlemlenebilir davranış göstergelerinin beslediği ölçülebilir yeteneklerdir. Her davranış göstergesi, organizasyonun ortak ölçüm dilinin en küçük birimi olur.
Yetkinlik, davranış göstergesi, unvan ve çalışanlara yıllık yetkinlik tanımı ile beş hızlı kazanım: şablonları içe aktarma, geçmiş yıldan kopyalama, toplu yetkinlik tanımı, arama ve yetki hiyerarşisi.
Organizasyona özgü yetkinliklerin tanımlandığı merkezi havuz. Her yetkinlik en az 1 davranış göstergesi içerir; isteğe bağlı açıklama ve sıralanabilir gösterge listesiyle gelir.
Her yetkinliği somutlaştıran gözlemlenebilir ve sıralanabilir davranış ifadeleri.
Pozisyon bazlı yetkinlik eşleşmesini sağlayan unvan kataloğu.
Her çalışan için, her yıl için hangi yetkinliklerin geçerli olduğu yıl bazında tutulur.
Yıl başında en çok kullanılan özellik. Tüm organizasyon veya seçili kullanıcılar için bir önceki yıldan yetkinlikler kopyalanabilir.
Bir kullanıcının o yılki tüm yetkinlik listesini topluca güncelleme.
Admin kütüphaneyi kurar, yönetici kendine bağlı çalışanlara bu havuzdan yetkinlikleri pozisyonlarına göre atayabilir.
Yetkinlikler bir veya birden fazla iş unvanıyla ilişkilendirilir. Çalışan yetkinlikleri belirlenirken çalışanın pozisyonuna göre sistem yöneticileri yönlendirir.
| İş Unvanı | Takım Liderliği | İletişim | Problem Çözme | Müşteri Odaklılık | Sonuç Odaklılık |
|---|---|---|---|---|---|
| Yazılım Kıdemli UzmanıMühendislik · L3 | |||||
| Takım LideriMühendislik · L4 | |||||
| Satış UzmanıSatış · L2 | |||||
| Proje MüdürüPMO · L4 | |||||
| İK Uzmanıİnsan Kaynakları · L2 |
Beceriler yapabildiğiniz şeylerdir: SQL konuşmak, video kurgulamak, toplantı yönetmek. Yetkinlikler ise nasıl davrandığınızdır: iş birliği, muhakeme, sahiplenme. Beceri matrisi kimin neyi yapabildiğini söyler; yetkinlik çerçevesi ise işin nasıl yapıldığını anlatır. Modern İK programları ikisini birlikte kullanır: beceriler rol kapsamasını, yetkinlikler ise terfi ve gelişimi yönlendirir.
Davranış göstergeleri, bir kişinin bir yetkinliği gösterip göstermediğini ortaya koyan somut ve gözlemlenebilir eylemlerdir. "İş birliği" yetkinliği için göstergeler şöyle olabilir: bağlamı proaktif paylaşır, karar vermeden önce görüş alır, katkı sağlayanları kayda alır. Göstergeler soyut kavramları yöneticilerin gerçekten puanlayabileceği kanıta dönüştürür. Devokr göstergeleri yetkinlik ve seviye bazında saklar.
Hayır. Çoğu yetkinlik çerçevesi üç katmanı birleştirir: herkes için temel yetkinlikler (iletişim, sahiplenme), belirli rollere bağlı işlevsel yetkinlikler (mühendislikte teknik derinlik, destekte müşteri empatisi) ve yönetici seviyesi ve üstü için liderlik yetkinlikleri. Devokr hangi yetkinliğin hangi unvana ve hangi seviyeye atanacağını tanımlamanıza olanak tanır.
Yetkinlik puanları performans değerlendirmesinde OKR puanlarıyla yan yana durur. OKR tarafı ne başarıldığını yakalar; yetkinlik tarafı ise nasıl başarıldığını yakalar. Bu ikisi birleştiğinde yöneticiler tek bir subjektif özete dayanmak yerine hem çıktıları hem davranışı aynı görüşmede yapılandırılmış şekilde konuşabilir.
Devokr ile yetkinlik kütüphanesi oluşturursunuz, seviye başına davranış göstergesi tanımlarsınız, yetkinlikleri unvanlara atarsınız ve OKR ile 360° döngüleriyle birlikte formal değerlendirmeler yürütürsünüz. Sonuçlar performans değerlendirmelerinde kullanılan aynı çalışan dosyasına işlenir; yetkinlik verisi ayrı bir belgede yaşamak yerine her terfi ve gelişim konuşmasının parçası olur.
Kendi yetkinlik havuzunuzu davranış göstergeleriyle birlikte oluşturun ve bunları pozisyonlara bağlayarak çalışanlarınıza atayın.