İnsan Kaynaklarında OKR Kullanımı?
Günümüzde İnsan Kaynakları (İK) departmanları, şirketin stratejik bir ortağı konumundadırlar. Yalnızca bordro veya evrak işleri gibi idari görevleri yürüten bir birim değil; şirketin başarısını doğrudan etkileyen, insan potansiyelini harekete geçiren kilit bir rol üstlenmektedirler.
İK'daki başarı, çalışanların mutluluğuna, performansına ve şirkete olan bağlılığına yapılan yatırımla ölçülür. Bu noktada OKR (Hedefler ve Anahtar Sonuçlar) yöntemi, İK'ya iki önemli güç katar: Hem operasyonel süreçlerini daha verimli hale getirir hem de şirketin büyük hedefleri ile çalışanların bireysel hedefleri arasında güçlü ve anlamlı bir bağ kurar.
IK'da OKR'yi başarıyla uygulamanın temel adımları
OKR sistemi, İnsan Kaynakları'na güçlü bir stratejik araç sunar. Çalışan memnuniyetini yükseltmekten, yetenekli kişileri işe almak ve onları şirkete bağlamak gibi tüm İK süreçlerini, net hedefler ve ölçülebilir sonuçlarla yönetmeyi mümkün kılar. Bu sayede İK departmanı, operasyonel işlerin ötesine geçer. Şirketin ana hedefleriyle tam uyumlu, verilerle desteklenen kararlar alan ve iş sonuçlarına doğrudan katkı sağlayan etkin bir stratejik ortak haline gelir.
1. Stratejik IK Hedefleri Belirleyin (Objective)
İK için OKR yolculuğu, şirketin büyük resmine hizmet eden ve çalışanları harekete geçiren, iddialı ve niteliksel hedeflerle başlar. Bu hedefler, "Nihai amacımız nedir?" ve "Neye ulaşmak istiyoruz?" sorularının cevabını oluşturur.
Örneğin:
"Şirketi, sektördeki en yetenekli çalışanların ilk tercihi haline getirmek."
"Çalışanların kendilerini değerli hissedip, gelişebildiği çalışma ortamı oluşturmak."
2. Ölçülebilir Sonuçlar Tanımlayın (Key Results)
İlham veren hedefinizi, somut ve ölçülebilir adımlara bölün. İşte bu adımlara "Anahtar Sonuçlar" diyoruz. Anahtar Sonuçlar, "Hedefe ulaştığımızı nasıl kesin olarak bileceğiz?" sorusunun rakamlarla ifade edilmiş cevaplarıdır.
Her bir Anahtar Sonuç, tartışmaya yer bırakmayacak şekilde net ve ölçülebilir olmalıdır. Başarıyı rakamlarla gösterin.
Örneğin, "Çalışan aidiyet duygusunu artırmak" hedefi için Anahtar Sonuçlar şöyle olabilir:
• Çalışan memnuniyet anketindeki ortalama puanı, bu çeyrek %75'ten %85'e yükseltmek.
• Gönüllü işten ayrılma oranını %15'ten %10'un altına düşürmek.
3. OKR'ları Takip Edin
OKR'lar bir "kâğıt üzerinde plan" değil, "yaşayan bir süreçtir". İK'nın OKR'ları, şirketteki herkesin görebileceği şekilde paylaşılmalıdır. Bu, herkeste ortak bir amaç duygusu yaratır ve takım çalışmasını teşvik eder.
Haftalık veya iki haftalık kısa check-in (ilerleme) toplantıları yapın. İlerlemeyi, karşılaşılan engelleri gözden geçirin, hedefleri güncel tutun ve gerekiyorsa revize edin. Ekip üyelerinin katkılarını takdir edin ve çalışanlardan dönüşleri değerlendirin.
IK'da OKR Kullanmanın Kazanımı:
Stratejiyle senkronize olur. OKR'lar, İK'nın yaptığı her şeyi şirketin ana hedefleriyle aynı hizaya getirir. Artık İK, operasyonel işleri yöneten bir birim değil; şirketin başarısını doğrudan şekillendiren stratejik bir ortak haline gelir.
Kanıtlarla Konuşur. "İyi gidiyor" hissinin yerini, somut veriler ve rakamlar alır. Anahtar Sonuçlar sayesinde İK, yaptığı işin etkisini grafiklerle ve ölçülebilir başarılarla kanıtlayabilir. Bu da bütçe ve kaynak taleplerinizi güçlendirir, karar alma süreçlerinizi sağlamlaştırır.
Güven İnşa Eder. OKR'lar, İK'nın kapılarını tüm şirkete açar. "Ne yapıyoruz, nereye koşuyoruz?" herkesin görmesine izin verir. Bu açıklık, yönetim ve çalışanlardan güven ve hesap verebilirlik kazanmanın en etkili yoludur. Ekip Ruhunu Canlandırır. OKR'lar, tüm İK ekibini aynı amaç etrafında kenetler. Herkes, kendi katkısının bu ortak hedefe nasıl hizmet ettiğini net bir şekilde görür. Bu da aidiyet duygusunu güçlendirir ve takım çalışmasını ateşler.
Başarıyı Kuvvetlendirir;
OKR'ların haftalık veya iki haftada bir gözden geçirilmesi, ilerlemenin takip edilmesini ve hedeflerin canlı kalmasını sağlar. OKR'lar katı kurallar değil, bir rehberdir. Gerekirse hedeflerin revize edilebileceği unutulmamalıdır. Liderlerin OKR'ları benimsemesi ve öncülük etmesi, sürecin başarısı için hayati önem taşır.
IK kullanım alanları ve OKR kullanım örnekleri
İK ekipleri için OKR'lerin en çok odaklandığı alanlar; ücretlendirme, performans, Eğitim ve öğretim, şirket kültürü, çalışanların elde tutulması ve işe alımdır.
İşe alım sürecinde OKR örneği;
Hedef: En uygun kişiyi işe almak ve etkili bir işe alım mekanizması oluşturmak
Anahtar Sonuç 1: Aday başvuru havuzunu %25 artırmak.
Anahtar Sonuç 2: Yeni işe alınanların memnuniyet oranını %85'in üzerine çıkarmak.
Anahtar Sonuç 3: Boş pozisyonu doldurma ortalama süresini 2 aydan 1 aya düşürmek.
Özetle, OKR çerçevesi, İnsan Kaynakları departmanına yepyeni bir kimlik kazandırır. Artık İK, şirketin stratejik bir ortağı olarak, yalnızca yönetilen değil, aynı zamanda yön veren bir konuma yükselir. Bu sistem, İK'nın hedeflerini şeffaf bir şekilde tüm şirkete duyurmasına, bu hedeflere giden yolda ilerlemeyi anlık olarak takip etmesine ve değişen önceliklere anında uyum sağlamasına olanak tanır.
İK artık bir maliyet merkezi değil, şirketin büyümesine doğrudan katkı sağlayan bir değer yaratma merkezidir.
DevOKR ile Hedeflerinizi Gerçeğe Dönüştürün
DevOKR'ın güçlü OKR yönetim platformu ile organizasyonunuzun hedeflerine ulaşmasına nasıl yardımcı olabileceğini keşfedin.