OKR ile Yetenek ve Yedekleme Stratejisi Belirleme

Yetenek ve Yedekleme Stratejisinin Önemi

Yetenek ve yedekleme stratejisi iş sürekliliğini sağlar. Kritik roller için içeriden lider yetiştirme süreci hedeflenir. Yetenek yönetimi daha geniş bir perspektif sunar. Yüksek potansiyelli her çalışanı kapsar. Bu stratejiler rekabet avantajını artırır. Liderlik boşluğu riskini de azaltır.

Ani ayrılıklar veya beklenmedik durumlar iş sürekliliğini tehdit eder. Yetenek ve yedekleme stratejileri bu boşlukların hızla doldurulmasını sağlar.

OKR'ın İK Süreçlerine Katkısı

OKR metodolojisi İK süreçlerinde yürütme ve inovasyonu destekler. OKR'ın temel amacı işbirliğini sağlamaktır. Ölçülebilir başarılar etrafında işbirliğini sağlar. İK'nın OKR kullanması departmanın etkisini ölçmeyi mümkün kılar.

OKR'lar iddialı olmalıdır. Ulaşılabilir olması da gerekir. Belirlenen hedeflerin kişileri veya organizasyonu ileriye taşıması önemlidir.

Yetenek ve Yedekleme Stratejisi Belirleme Aşamaları

Yetenek ve yedekleme stratejisini OKR çerçevesine oturtmak gerekir. Bu İK'nın stratejik hedeflere katkısını somutlaştırır.

Stratejik İhtiyaçların Değerlendirilmesi

OKR sürecinin ilk adımı vizyon ve misyon belirlemektir. İK bu noktada organizasyonel ihtiyaçları değerlendirmelidir. Belirlenen vizyon çerçevesinde şirketin Stratejileri belirlenmelidir. Şirket stratejileri ile uyumlu OKR'lar organizasyonu ileriye taşıyacak ve ortak hedef çerçevesinde stratejik bir gelişim sağlayacaktır.

Bu noktada, organizasyondaki kritik roller belirlenmelidir. Bu belirlemeyi yaparken bu soruları sormak faydalı olacaktır:

• Hangi kritik roller hayati öneme sahiptir?
• Bu rolleri yedekleyenler kimlerdir?
• Kritik rollerde yer alan veya yedekleyen çalışanların OKR sonuçları performans matrisinde nerede yer alır?
• Performansı düşük çalışanlar için nasıl bir aksiyon/gelişim planı hazırlanmalıdır?
• Yetenek matrisinin bir tarafı OKR iken, diğer kritik taraf potansiyel nasıl ölçülmedir?
• Gelecek 1-3 yıl içinde hangi yetenek boşlukları ortaya çıkacaktır?
• Bu boşluklar nasıl doldurulmalıdır?

Bu sorulara cevap aranmalıdır.

Hizalama ve Şeffaflık

OKR metodolojisinin temel özelliği hizalamadır. İK OKR'leri kurumsal strateji ile uyumlu hale getirilmelidir. Şirketin hedefi "Yeni Pazarlara Hızla Girmek" olabilir. İK'nın KR'ı "Yeni pazar yetkinliklerine sahip çalışan sayısını %40 artırmak" olabilir.

OKR'lar tüm üyelerle paylaşılmalıdır. Şeffaflık işbirliğini artırır. Benzer konular üzerinde çalışanların projelerini birleştirmesine olanak tanır.

İzleme ve Ayarlamalar

OKR döngüsünün sonunda çıktılar sağlanmalıdır. İlerleme düzenli periyotlarla ölçülmelidir. OKR'ları periyodik olarak değerlendirmek gerekir. İlerleme değerlendirmelerine dayanarak hedefler yeniden ayarlanır. Bir hedefin gerçekçi olmadığı anlaşılabilir. Bu durumda hedefler revize edilebilir.

Yetenek Yönetimini OKR ile Güçlendirme

Yetenek yönetimi Şirket kültürü, prensipleri ile uyumlu çalışanları organizasyona katarak çalışanların elde tutulmasını kapsar. Potansiyelinin geliştirilmesi süreçlerini de içerir. OKR bu süreçlere netlik ve ölçülebilirlik katar.

Kritik rolleri belirlerken bu rollerin yerinin doldurulabilirliği, şirket içinde yedeklenebilirliği, role özgü spesifik yetkinlikleri örneğin ileri derece yabancı dil ya da programlama bilgisi gibi kriterler dikkate alınmalıdır. Bu rolleri dolduran ve yedekleyen çalışanlar için OKR ve potansiyel çıktıları ile yetenek kodlarını oluşturmalıdır. 9 box bu süreçte en çok kullanılan yöntemlerden biridir.

Yetenekler belirlendikten sonra gelişim planları yapılır ve mentorlük, koçluk, eğitim ihtiyaçları analiz edilir. Bu süreç belli periyodlarda yenilenmeli ve revize edilmelidir.

Liderlik Zihniyeti Geliştirme

Liderlikte yedekleme yetenek havuzu oluşturmayı hedefler. Bu havuz kritik roller için önemlidir. Bu planlama içeriden liderlerin yetiştirilmesine odaklanır. Bu süreçle ilgili bir OKR yazalım.

Örnek OKR: Geleceğe Yönelik Çevik Liderlik Zihniyetini Kurumda Yaymak

KR 1: Yeni liderlik yaklaşımı eğitimine katılan yönetici oranını %90'a çıkarmak.

KR 2: Liderlik koçluğu/mentorluk memnuniyet skorunu 4.0/5.0'a yükseltmek. Kurumsal geri bildirim anketinde ölçülür.

KR 3: Çapraz fonksiyonel projelere atanan potansiyel varis sayısını iki katına çıkarmak.

Bu hedefler liderlik gelişimini somut sonuçlarla bağlar. Sonuçlar ölçülebilir olmalıdır.

Yüksek Potansiyelli Yetenekleri Geliştirme

OKR potansiyel liderleri belirlemeyi kolaylaştırır. Şirket içi yeteneğe yatırım yapmayı teşvik eder. Nesnel ve ölçülebilir sonuçlar ile doğru yeteneğin belirlenmesi ve yeteneğin takibi stratejik bir şekilde yapılır.

Yetenek havuzlarını oluştururken bir tarafta OKR çıktıları diğer tarafta potansiyel çıktıları dikkate alınmalıdır. Potansiyeli belirlerken, role özgü yetkinlikler belirlenmelidir. Şirket değerleri ya da prensipleri oluşturulmalıdır. Role özgü yetkinlik ölçümleri, şirket değerleri ve prensipleri üzerinden hazırlanan sorular ile oluşturulan 360 derece değerlendirme çıktıları potansiyellerin belirlenmesinde önemli rol almaktadır. Bu çıktılar ışığında yetenek matrisleri ve kodları oluşturulur ve yüksek potansiyelli yetenek havuzu adayları belirlenir.

Örnek OKR: Yüksek Potansiyelli Yeteneklerin Gelişimini Hızlandırmak

KR 1: Her yüksek potansiyelli çalışan için bir mentorluk programı oluşturmak. Bu program üst düzey yöneticilerle eşleştirilmelidir.

KR 2: Yüksek potansiyelli çalışanların %75'inin gelişim fırsatlarına katılmasını sağlamak. Şirket çapındaki gelişim projeleri buna örnektir.

KR 3: Yüksek potansiyel grubunun ortalama performans skorunu 3.8/5.0'a çıkarmak.

Bu yapı gelişim fırsatları sağlamayı OKR'nin bir parçası haline getirir.

Yedekleme Stratejisinin OKR ile Kurumsallaştırılması

Yedekleme planları sürekli güncellenmeli ve geliştirilmelidir. OKR bu sürekliliği sağlar. OKR çıktıları, yedekleme planlarını güncellerken önemli bir girdi sağlar. Yedeklenen roller, çalışanlar, yetenek kodları düzenli bir şekilde revize edilmedir.

Kritik Rollerin Korunması

Örnek OKR: Kritik Rollerde İş Sürekliliğini Tam Olarak Garanti Etmek

KR 1: Kritik pozisyonların %95'i için en az 2 yedek belirlemek. Yedekleme listesindeki çalışanlar hazır veya geliştirilmekte olmalıdır.

KR 2: Belirlenen çalışanların kritik role geçiş süresini ortalama 3 aydan 1 aya indirmek.

KR 3: Kritik pozisyonlardaki çalışanların eğitim dokümanlarını %100 tamamlamasını sağlamak. Bu dokümanlar kurumsal bilgi ve kültürü kapsamalıdır.

Bu OKR organizasyonel bilgi ve kültürü korumayı amaçlar.

Performans Değerlendirme ve OKR

Geleneksel performans değerlendirme OKR ile ayrıştırılmalıdır. OKR'ın %70 üzeri başarısı yeterli kabul edilir. KR'lerin %100'üne düzenli ulaşılması hedeflerin yetersiz iddialı olduğunu gösterir. OKR öğrenme ve gelişmeyi kolaylaştırır.

OKR performansının %70'in altında kalması durumunda metodoloji yeniden değerlendirilmelidir. İK geri bildirim ve ayarlamalar sürecini yönetir.

OKR metodolojisi Yetenek ve Yedekleme stratejisini dönüştürür. Onu soyut bir İK görevinden çıkarır. Kurumsal başarının ölçülebilir bir parçası haline getirir. OKR'lar İK'nın stratejik hedeflerle uyumlu çalışmasını sağlar. OKR yetenek gelişimini ve liderlik potansiyelini ölçer. Sonuçlar somut ve izlenebilir olmalıdır. İş birliğini mümkün kılar. İK hedeflerini diğer departmanların hedefleriyle hizalar.

Yetenek yönetimi rekabet avantajı sağlamada kritik rol oynar. OKR sistemi bu stratejilerin verimli gerçekleşmesi için bir çerçeve sunar. İK bu sayede iş gücü ve zamandan tasarruf eder.

OKR ve İK'nın entegrasyonu şirketin sürdürülebilir büyümesini garanti eder.